정재욱 변호사의 완생노동법

[정재욱 변호사의 완생노동법] 인턴·아르바이트생도 근로계약서 꼭 작성해야 되나요?

  • 입력 : 2016.11.24 20:49:14    수정 : 2017.03.13 20:31:25
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청년실업이 심화되고 있는 가운데, 스타트업 기업 육성은 청년실업문제의 대안으로 떠오르고 있다. [사진출처: 픽사베이]

경기침체가 지속되면서 청년실업이 큰 사회 문제로 대두되고 있다. 통계청 조사 결과에 의하면, 사실상 실업자로 여겨지는 취업 준비생이 2016년 10월 기준 65만 3000명으로 전년 동월 대비 1만 6000명이 증가했다. 이는 통계 작성이 시작된 2003년 이후 최고 수치이다. 특히, 조선업 구조조정 등의 여파로 인하여 제조업 취업자는 지난 7월부터 4개월 연속 감소한 것으로 집계되었다.

이와 같이 경기침체로 인하여 제조업 등 기존 산업군에서 청년 인력을 충분히 수용하지 못하자, 정부는 그에 대한 대책으로 ‘취업’이 아닌 ‘창업’을 적극 권장하고 있다. 즉, 정부는 청년실업 문제 해소방안의 하나로 스타트업 기업을 활성화하고 있다. 최근에도 중소기업청, 대통령직속 청년위원회, 청년희망재단, 한국엔젤투자협회가 공동으로 주최하여 ‘스타트업 청년채용 페스티벌’이 개최된 바 있다.

그런데 스타트업 기업의 활성화가 고용 창출에는 기여할지는 몰라도, 늘어난 일자리 수만큼 양질의 고용은 이뤄지지 않고 있어 이에 대한 대책 마련이 시급하다는 지적이 제기되고 있다. 실제로 한 때는 선망의 대상이었던 스타트업 기업이 지금은 취업 기피대상으로 내몰리고 있다. 대통령직속 청년위원회가 2016년 7월 5일 발표한 ‘스타트업 근무환경 조사 결과’에 의하면, 조사 대상 대학생 1063명은 일하고 싶은 직장으로 정부·공공기관(29.9%), 대기업(24.6%), 외국계 기업(13.8%) 등을 차례로 꼽았으나, 스타트업은 5.9%에 불과했다.

스타트업얼라이언스와 오픈서베이가 조사한 ‘스타트업 트렌드 리포트 2015’에 따르면, 스타트업 취업을 부정적으로 보는 주된 이유는 ‘낮은 고용안정성에 대한 불만(53.1%)’, ‘급여 등 복리후생 걱정(37.7%)’ 등으로 조사되었다. 이에 따르면 결국 스타트업 기업에 취업을 기피하는 이유는 ‘미래에 대한 불안감’ 때문인 것으로 파악된다.

여전히 존재하는 구두계약 관행

이러한 불안감은 ‘내가 근무하고 있는 스타트업 기업이 언제까지 지속될 수 있을까’에 대한 의문으로부터 비롯되기도 하지만, ‘내가 언제까지 근무할 수 있을까’ 또는 ‘구두로 약속 받은 인센티브나 스톡옵션은 정말 받을 수 있을까’ 등의 의문에 기인하는 측면이 크다. 특히 근로계약서를 작성하지 아니하고, 구두로 약속만 하고 일하기로 한 경우 이러한 불안감은 더욱 증폭될 수 밖에 없다.

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고용노동부가 실시한 2016년 상반기 기초고용질서 일제점검 결과, 점검 대상 업체 4,589곳 중 거의 절반에 달하는 2,200여개 업체에서 서면근로계약을 작성하지 않은 것으로 나타났다. [사진출처: MBN]

외식 프랜차이즈, 커피전문점, 편의점 등과 같이 아르바이트생들을 많이 채용하는 사업장의 경우 아르바이트생을 채용할 때 언제부터 일을 할 것인지 얼마를 줄 것인지 정도만 구두로 정하고서는 일을 시키는 경우가 많다. 스타트업 기업의 경우에도 ‘인턴십’, ‘체험프로그램’, ‘스펙쌓기’라는 미명 하에 대학생 인턴 등을 채용하면서 제대로 된 근로계약서조차 작성하지 않는 경우가 심심치 않게 발견된다.

스타트업 기업의 경우 창업주가 대부분 사회초년생이라서 사업주로서 기본적으로 준수하여야 할 사항이 무엇인지 제대로 알지 못하는 경우가 많다. 예컨대, 2~3명 규모의 영세사업장에서는 근로계약서를 작성하지 않아도 된다고 알고 있거나, 인턴이나 아르바이트생을 채용할 때에는 정규직을 채용할 때와는 달리 근로계약서를 작성하지 않아도 된다고 오해하고 있는 경우가 다수 있다.

근로계약서를 꼭 써야 하나?

근로기준법에 의하면 근로자를 채용할 때에는 ‘임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무, 기타 근로조건에 관한 사항’ 등의 근로조건을 서면으로 명시하여야 한다. 아울러, 그 중 ‘임금(구성항목·계산방법·지급방법), 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가’의 사항에 대해서는 동 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부까지 하여야 한다(근로기준법 제17조 제1항, 제2항). 사용자가 위와 같은 규정을 무시하고 지키지 아니하면 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있다(근로기준법 제114조 제1호).

위 규정의 내용상 ‘근로조건을 서면으로 명시하고 교부’하라고 되어 있을 뿐, ‘근로계약서’를 작성하라고 규정되어 있지는 않다. 따라서 엄밀하게 보면, 반드시 ‘근로계약서’라는 형식의 문서를 작성하여야 하는 것은 아니다. 그 형식이 어떻게 되었든 법에서 정하고 있는 일정한 근로조건을 서면으로 명시하고 이를 근로자에게 교부하면 된다. 다만 실무상 대부분 ‘근로계약서’를 작성하는 방법으로 위 근로조건 서면 명시의무와 교부의무를 준수하고 있다.

위와 같은 규정은 근로자를 1명이라도 고용한 모든 사업장에 적용되기 때문에(근로기준법 제11조 제2항, 동법 시행령 제7조), 막 창업한 2~3명 규모의 영세사업장에서 근로자를 채용할 때에도 반드시 근로조건을 서면으로 명시하고 이를 근로자에게 교부하여야 한다.

아르바이트생과 같은 단시간 근로자나 인턴 등 기간제 근로자를 채용할 때에도 위와 같은 근로기준법상 의무를 반드시 준수하여야 한다. 특히, 근로기준법은 단시간 근로자를 두텁게 보호하기 위하여 단시간 근로자에 대하여는 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 내주어야 한다고 명시적으로 규정하고 있다(근로기준법 제18조 제2항, 동법 시행령 제9조 제1항 및 [별표2]).

아울러, 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “기간제법”)에 의하면 기간제 근로자나 단시간 근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 ‘근로계약기간’, ‘근로일 및 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한함)’ 등을 추가로 명시하도록 하고 있다(기간제법 제17조). 만약 사용자가 이를 위반하는 경우에는 500만원 이하의 과태료1)*가 부과될 수 있다2)*(기간제법 제24조 제2항 제2호).

‘근로계약서 작성’, ‘최저임금 준수 등’ 기본적인 것에 충실해야

사업을 하는 사람 입장에서 보면, 인턴이나 아르바이트생을 쓸 때에도 근로계약서를 써야 한다는 사실이 번거롭게 생각될 수 있다. 그러나, 근로자가 노동청에 진정을 넣거나 고소·고발 등을 하는 경우 또는 관할 노동청에서 근로감독이 나와 근로조건 서면 명시 또는 교부 의무 위반 사실이 적발되는 경우에는 앞서 언급한 벌금 또는 과태료를 부과 받을 수 있다. 또한, 근로계약서를 작성하지 않아 신상 파악이 제대로 되어 있지 아니하면, 인턴 또는 아르바이트생이 회사의 기물을 파손하거나 회사 물품을 훔쳐가는 경우 그 책임 추궁이 실질적으로 어려워질 수 있으며, 근로자가 갑자기 그만두는 경우에도 적절히 대처하기 어렵다.

한편, 근로자 입장에서 보면, 월급만 제때 들어온다면 근로계약서가 작성되든 말든 상관없다고 생각할 수 있다. 그러나, 추후 해고나 임금체불 등의 사유로 사업주와 다툼이 발생하거나 기타 부당한 대우를 받았을 때, 근로계약서가 없어 관련 사실을 제대로 입증하기가 어려워질 수 있고, 그 결과 소송 패소 등의 불이익을 받을 수 있다.

따라서 사용자와 근로자 사이의 불필요한 분쟁을 방지하고 근로자의 ‘불안감’을 해소하여 근로의욕을 고취하기 위하여는 근로계약서를 작성하여 임금, 근로시간, 휴일·휴가와 그 밖에 근로조건 등을 명확하게 하는 것이 바람직하다.

근로계약서 작성은 가장 기본적인 것이면서도, 노사간의 분쟁 예방은 물론이고 최저임금 준수 등 기초 고용질서의 핵심이다. 스타트업 기업의 장기적 발전을 위해서는 ‘스톡옵션’, ‘인센티브’ 등을 논하기 전에 ‘근로계약서 작성’, ‘최저임금 준수’ 등 가장 기본적인 것들을 준수하고 있는지 돌이켜 보는 것이 중요하다.

1) 벌금은 형벌의 일종으로, 이를 부과 받으면 전과기록에 남고, 계속 납입하지 않으면 노역장에 유치될 수 있다. 한편, 과태료는 행정벌의 일종으로 이를 부과 받더라도 전과기록에 남지 않고, 이를 납입하지 않더라도 노역장에 유치되지는 않는다.

2) 동 규정을 근거로 기간제 근로자 또는 단시간 근로자에 대하여 근로계약서를 작성하지 않는 경우 과태료만 부과될 수 있다고 하거나, 근로계약서를 작성하더라도 이를 교부할 의무까지는 없다고 오해하는 경우가 있다. 그러나 엄밀히 말하면, 기간제법은 기간제 근로자와 단시간근로자를 특별히 더 보호하기 위하여 만들어진 규정이고, 기간제 근로자와 단시간 근로자도 ‘근로자’인 이상 근로기준법의 적용이 배제되지 않는다. 따라서, 기간제 근로자 또는 단시간 근로자에 대하여 근로계약서 등을 작성하지 않고 이를 교부하지 않는 경우, 근로기준법 위반으로 처벌받을 수도 있다. 다만, 실무상으로는 기간제 근로자 또는 단시간 근로자에 대하여 근로계약서 등을 작성하지 않는 경우에는 대부분 근로기준법이 아닌 기간제법을 위반하였다고 보아 과태료를 부과하고 있다.

[정재욱 변호사]
법무법인 세종 변호사. 서울대학교 법과대학 대학원 박사과정(노동법)
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